Wie beantworten Kanzleien die Bedürfnisse der Gen Z?

Die Generation Z wurde zwischen den späten 1990er und den frühen 2010er Jahren geboren. Aufgewachsen in einer digitalen Welt, die von raschen technologischen Entwicklungen und globalen Herausforderungen geprägt ist, bringt die Gen Z eine neue Perspektive auf Arbeit, Bildung und gesellschaftliches Engagement mit. Im Mittelpunkt ihrer Lebensgestaltung stehen wesentliche Aspekte wie der Wunsch nach Sinnhaftigkeit, Flexibilität, Vielfalt und ein starker Fokus auf mentale Gesundheit. Gleichzeitig ist diese Generation bestrebt, aktiv Einfluss auf soziale und ökologische Themen zu nehmen. Diese Erwartungen und Werte haben nicht nur Auswirkungen auf persönliche Lebensentscheidungen, sondern auch auf Unternehmen und Arbeitgeber, die sich anpassen müssen, um die Bedürfnisse dieser dynamischen Generation zu erfüllen.

In diesem Artikel sollen die zentralen Bedürfnisse der Generation Z und deren Implikationen für die Gesellschaft, den Arbeitsmarkt und die Zukunft näher beleuchtet werden, um somit ein tieferes Verständnis für diese Generation zu entwickeln und die Chancen zu erkennen, die sich aus ihrer Perspektive ergeben.

Was will die Gen Z und wie begegnen Kanzleien diesen Bedürfnissen?

Einer Umfrage von iurratio (Talentumfrage 2024, Teilnehmerkreis: (30,6 % Volljuristen; 29,6 % Rechtsreferendare; 16,6 % Doktoranden / wiss. Mitarbeiter; 23,1 % Jura-Studierende) zufolge ist dem juristischen Nachwuchs zunächst die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses wichtig. Hohen Stellenwert (1 = sehr wichtig; 2= wichtig) bemessen die befragten Talente dem Verhältnis von Vergütung zur Arbeitszeit (59 % (1), 28,1 % (2)), keiner Arbeit im Urlaub (53,5 % (1), 23 % (2)), der Möglichkeit für Homeoffice (48,2 % (1), 26,5 % (2)) und regelmäßiges Feedback zu erledigten Aufgaben (47,4 % (1), 36,2 % (2)).

Knapp danach folgen eine attraktive Vergütung sowie Ausblicke auf den weiteren Karriereweg. Demnach sind der jungen Generation Gespräche zur eigenen Karriereperspektive ( 35,9 % (1), 36,7 % (2)) und auch zur eigenen Entwicklung (38,9 % (1), 36,1 % (2)) sehr wichtig. Hier spielen offene Kommunikation und Transparenz eine entscheidende Rolle.

Nicht zu vernachlässigen ist ein harmonisches Miteinander innerhalb des Teams (74 % (1), 15,2 % (2)) und der Umgang aller Mitarbeiter*innen untereinander (68,7 % (1), 19,5 % (2)).

Auch konkrete Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie & Beruf (40,2 % (1), 28,2 % (2)) und flexible Arbeitszeiten(43 % (1), 30,1 % (2)) sind für den Nachwuchs von erheblicher Bedeutung.

Angebote seitens des Arbeitgebers, wie Corporate Benefits, sind zwar „nice to have”, aber nicht entscheidend für die Jobwahl (Instagram Umfrage iurratio, 2024).

Wie erfüllen Kanzleien die Nachfrage nach flexiblen Arbeitsbedingungen und Remote Work?

Kanzleien erfüllen die Nachfrage nach flexiblen Arbeitsbedingungen und Remote Work durch verschiedene Maßnahmen und Strategien – seien es die Einführung hybrider Arbeitsmodelle, Flexible Arbeitszeiten oder Wellbeing-Initiativen.

So macht beispielsweise die Kanzlei Hausfeld den Mitarbeitenden keine Vorgaben zu Präsenz Arbeitstagen im Büro. Die Anwälte können nach Belieben remote arbeiten.

Um weiterhin einen starken Teamgeist sicherzustellen, freut sich die Kanzlei allerdings, wenn die Anwält:innen auch aus dem Büro arbeiten. „[…]. Wir sehen es aber eher als unsere Verantwortung, Anreize dafür zu schaffen, dass alle Anwält:innen regelmäßig ins Büro kommen. Dementsprechend organisieren wir vielfältige Veranstaltungen […].”

Der Wunsch nach mehr Flexibilität kann bei Hausfeld damit beantwortet werden, dass sämtliche Anwält:innen jederzeit auf eine 80 %-Teilzeit-Stelle wechseln können, was auch eine erhebliche Anzahl ihrer Anwält:innen getan hat. „Gerade im Litigation-Bereich mit oftmals klaren Fristen funktioniert eine solche Teilzeitregelung ganz hervorragend und steht auch einem Aufstieg zum Counsel oder Partner:in nicht entgegen.”

Auch in der Strafrechtsboutique HT Defensio Strafverteidiger ist Homeoffice Gang und Gebe. „Der Karriereweg bei Defensio ist von den Fähigkeiten und dem Einsatz bestimmt und hängt nicht an den Arbeitszeiten”, verrät uns Gründungspartner Dr. Henning. „Flexible Arbeitszeiten sind in unserem Team aus Strafverteidger:innen schon immer selbstverständlich. Strafverteidger:innen kämpfen täglich für Freiheit. Es wäre widersinnig, wenn unser Arbeitsumfeld nicht entsprechend frei gestaltbar wäre. Dazu gehört bei Defensio die freie Gestaltung der Arbeitszeiten, umfassende Möglichkeiten von Remote-Work, aber auch die Option eines Sabbaticals. ”

Auch Großkanzleien – hier Quinn Emanuel Urquhart & Sullivan – setzen statt der Anwesenheit im Büro auf Arbeitsergebnisse: „Für uns steht das Arbeitsergebnis im Vordergrund – nicht die Anwesenheit im Büro. Unsere Mitarbeiter:innen können daher selbst entscheiden, ob und wann sie lieber im Büro oder im Homeoffice arbeiten.” Über 50 % der Anwält:innen arbeiten hier , teils aus familiären Gründen, teils aus anderen persönlichen Gründen oder einfach um ihre Work-Life-Balance zu verbessern, in Teilzeit. ”Wir haben sehr gute Erfahrungen damit gemacht, unseren Mitarbeiter:innen maximale Flexibilität zu bieten, dies vereinfacht die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und verbessert letztlich auch die Mitarbeiterzufriedenheit und somit auch die Arbeitsergebnisse.”

Flexibilität ist besonders wichtig für die Gen Z. Dies hat auch PwC Legal erkannt: „Wir wollen die Art und Weise unserer Zusammenarbeit und unserer Arbeitsweisen auf die Zukunft (und somit auch auf die Bedürfnisse der Gen Z) ausrichten: Deswegen definieren unsere Mitarbeitenden im Rahmen unseres Work Mix Konzepts in ihren individuellen Teams, wie ihre persönliche Arbeitswelt aussehen wird. Das Konzept FlexWork@PwC bietet dafür die ideale Basis.” Ganz im Sinne einer besseren Work-Life-Choice können Mitarbeitende Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen – natürlich im Einklang mit den betrieblichen Anforderungen und arbeitsrechtlichen Bestimmungen. „Kernarbeitszeiten gibt es bei uns nicht. […]” Dank ihres Konzepts ,,FlexWork@PwC/ FlexWork Abroad“ kann außerdem im Homeoffice oder an jedem anderen Ort im EU-Ausland (und teilweise auch in Ländern außerhalb der EU) gearbeitet werden.

Durch offene Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden, Teamkolleg:innen und Führungskräften können so für jeden flexible und individuelle Modelle gefunden werden. Zudem ist es möglich, bei verringerter Arbeitszeit alle Karrierestufen zu erreichen. „Aus unserer Sicht sollten Teilzeitmodelle die Karrierechancen nicht einschränken. Daher bieten wir über alle Grades hinweg – von Berufseinsteiger:innen bis hin zu Partner:innen – die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten. Damit wollen wir zeigen, dass Flexibilität und beruflicher Aufstieg sich nicht ausschließen.”

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Der Job passt sich dem Leben an und nicht andersherum – so wünscht sich die Gen Z auch einen Arbeitgeber zu finden, bei dem Sie unter allen Lebensumständen willkommen sind und für alles eine Lösung gefunden werden kann. Ganz vorne dabei ist natürlich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Schließlich ändern sich die Zeiten. Immer mehr Frauen treten in die Anwaltschaft ein, während gleichzeitig immer mehr Männer aktiv das Vatersein anstreben. Daher muss der Arbeitgeber für die sich entwickelnden Bedürfnisse Lösungen parat haben.

Viele Kanzleien erkennen auch die Notwendigkeit, neue und vor allem flexible Konzepte für Eltern einzuführen. Mit gutem Beispiel schreitet Covington & Burling voran. Hier wird nämlich die gesetzliche Elternzeit ergänzt. Als „primary caregiver” erhält man hier insgesamt 126 Kalendertage und als „secondary caregiver” 84 Kalendertage bezahlte Elternzeit. „Covington hat sich sehr bewusst für die Elternzeitregel entschieden, um jüngere Anwältinnen und Anwälte in der ersten Zeit nach der Geburt oder Adoption ihres Kindes zu unterstützen. Diese Regelung der erweiterten Elternzeit wird sehr positiv aufgenommen und wurde bereits mehrfach in Frankfurt genutzt. Ein Associate, der die erweitere Elternzeit genutzt hat, sagte [mal]: Durch die eingeführte Regelung hatte ich die Empfindung, dass die Kanzlei mich aktiv bei der Elternzeit unterstützen möchte und ich keinerlei negative Auswirkungen für meinen Karriereweg befürchten muss, wenn ich die volle gesetzliche Elternzeit in Anspruch nehme. Vielmehr ist bei mir die Message angekommen, dass junge Anwälte diese Zeit mit der Familie durch die von Covington verlängerte und bezahlte Elternzeit wirklich nutzen sollen.”

Von der Wichtigkeit einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind immer mehr Kanzleien überzeugt. So auch Kirkland & Ellis, wo durch das weltweit einheitliche Flex-Time-Modell es den Mitarbeitenden ermöglicht wird, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten und Elternzeit zu nehmen. Beides unabhängig von der Karrierestufe. Innerhalb des ersten Jahres nach der Geburt besteht Anspruch auf bis zu sechs Monate bezahlte Elternzeit bei einer Gehaltsfortzahlung in voller Höhe. Hinzu kommen diverse Angebote, um frisch gebackene Eltern zu unterstützen und ihnen die Rückkehr in den Arbeitsalltag zu erleichtern. Dr. Alexander Längsfeld, Partner bei Kirkland & Ellis sagt dazu: „Insgesamt hat Kirkland mir sowohl die Entscheidung zur Elternzeit als auch deren konkrete Durchführung sehr leicht gemacht. Dazu gehörte die tolle Unterstützung der anderen Partner:innen bei der Entscheidung, die Zusage der Kanzlei, finanzielle Nachteile beim Bonus auszugleichen, und natürlich mein tolles Team, das mich hervorragend vertreten hat.“

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Gleichstellung der Geschlechter und weiteres Engagement für Diversity (dazu empfehlen wir den Text „Social Engagement/Diversity – Welche Programme/Ansätze haben die Kanzleien”). Diverse Kanzleien haben spezielle Frauenförderprogramme. Darunter Kanzleien wie Freshfields, Linklaters, Baker McKenzie oder White & Case. Viele unterstützen auch Initiativen wie breaking through (https://www.breakingthrough.de). Hierzu zählen mitunter CMS Deutschland, Miblank, JonesDay, Pinsent Masons oder auch Sullivan & Cromwell.

Flache Hierarchien als Voraussetzung

Auch das Umfeld spielt eine entscheidende Rolle im Arbeitsalltag. Ein menschliches Miteinander und flache Hierarchien sind aus modernen Arbeitsplätzen nicht mehr wegzudenken. Auch wenn es selbstverständlich erscheint, offene Kommunikation und klare Strukturen sind leider nicht alltäglich in der Arbeitswelt. Oft gibt es immer noch eine verhärtete und konservative Organisation innerhalb der Kanzleien und viele Arbeitgeber sind nicht bereit, alte Denkmuster aufzubrechen. Dabei handelt es sich bei der Gen Z überwiegend um eine sehr aufgeklärte Generation, die nicht bereit ist, sich zu verbiegen und über die eigenen mentalen und körperlichen Grenzen hinauszugehen.

Hierfür bietet exemplarisch die Kanzlei Quinn Emanuel Urquhart & Sullivan ein gutes Beispiel, indem sie eine Kanzleikultur mit flachen Hierarchien und kurzen Wegen lebt: „Wir duzen uns von Anfang an über alle Ebenen hinweg und halten direkte Kommunikation für den effizientesten Weg, um gut miteinander zu arbeiten. Einen Dresscode gibt es bei uns nicht, für uns ist die Kleidung kein Indikator für gute Leistung. Allen Mitarbeiter:innen steht es frei, wie sie sich kleiden möchten – sehr beliebt sind bei unseren Mitarbeiter:innen unsere QE Badelatschen, die jede:r zum Start bei uns erhält.”

Fazit

Die Generation Z stellt einzigartige Anforderungen an ihre Arbeitgeber, die in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung gewinnen. Arbeitgeber, die die Bedürfnisse dieser Generation annehmen, können nicht nur die Zufriedenheit und Bindung ihrer Mitarbeitenden steigern, sondern auch ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit stärken.

Flexibilität, Sinnhaftigkeit, Vielfalt und ein starkes Engagement für mentale Gesundheit sind wesentliche Aspekte, die Arbeitgeber in ihre Strategien integrieren sollten. Durch die Schaffung eines unterstützenden und inklusiven Arbeitsumfelds, das auf die individuellen Bedürfnisse der Gen Z eingeht, können Arbeitgeber ein motiviertes und produktives Arbeitsumfeld fördern. Eine nachhaltige und positive Arbeitskultur kann entstehen, wenn der Dialog mit dieser Generation gesucht wird und deren Erwartungen aktiv berücksichtigt werden.

Festzustellen ist: Die Kanzleien hören zu und begegnen der neuen Generation mit tollen Initiativen und Programmen. Die aufgezeigten Beispiele sind nur wenige, die wir im Rahmen unserer Arbeitgeberumfrage erörtern konnten.

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